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5 pasos para una buena entrevista de contratación de personal.

Kristen Harris es una empresaria de Columbus, es co-fundadora de la empresa Portfolio Creative, la firma de reclutamiento de personal con el crecimiento más rápido y con un enfoque en personal creativo. Ella nos comparte los 5 pasos para una buena entrevista.

Seguramente ha escuchado la frase: “Usted solamente es tan bueno como su equipo lo sea”.

Como propietaria de una empresa de selección y contratación de personal, le puedo asegurar que es totalmente cierto. Recientemente, hemos estado haciendo muchas entrevistas para contratar personal para la firma, y a pesar de que estamos en el negocio de la evaluación de talento, hacerlo para nosotros mismos resulta todavía más difícil. Pues estamos más involucrados emocionalmente, y es más difícil ser objetivos cuando estamos entrevistando a personas que conocemos. Les comparto cinco pasos para conducir mejores entrevistas y retener a empleados de calidad:
1. Aclarar Valores: En primer lugar, debemos ser muy claros acerca de lo que somos y lo que representamos. Esta es una tarea de todo el equipo de liderazgo, debemos trabajar juntos para identificar y definir “Pasion”, “crecimiento”, “excelencia” y “responsabilidad” y hacer que se sienta como algo inherente a nuestra empresa. Tener este nivel de claridad nos da un punto de referencia sólido para trabajar cuando evaluamos candidatos.
2. Realice preguntas más reflexivas: Hemos creado un conjunto de preguntas para la entrevista que nos ayudan a evaluar la perspectiva de un candidato de nuestros valores. Por ejemplo, hacemos preguntas como: “¿Qué significa la excelencia para usted?” O “Describa un fracaso en el pasado y lo que aprendió de la experiencia.” Creo que hacer preguntas que se centran en las experiencias difíciles demuestran el verdadero carácter de una persona a través de situaciones cuando las cosas no salen según lo planeado.
3. Entrevista en Valores: Nuestro equipo de liderazgo hace una entrevista de valores con cada candidato final, donde piden más a profundidad, preguntas basadas en la experiencia. En este momento ya se ha evaluado las habilidades, antecedentes y otros requisitos del trabajo, ahora estamos buscando más pistas en cuanto a qué tan bien ésta persona realmente encaja dentro de nuestra cultura y cuáles son sus expectativas. Definitivamente hay una diferencia cuando el empleado sabe cómo que la empresa funciona dentro de los valores de la misma.
4. Carácter de exclusividad: Como firma valoramos la cercanía, la amistad y la confianza que hemos construido en nuestro equipo. Esto ha tomado un tiempo muy valioso, por lo que nos consideramos como un club exclusivo con estrictos requisitos de entrada. Sabemos que una mala apreciación puede inclinar la balanza, y el candidato necesita ser la persona adecuada para ser invitado. No hay ninguna respuesta correcta o incorrecta a nuestras preguntas abiertas, pero se ven “señales de advertencia” que pueden indicar algo diferente a lo que el candidato está tratando de parecer.
5. El apalancamiento de la red: Es recomendable pedir referencias a los candidatos, pero siempre asuma que esas son las personas que cuidadosamente seleccionó para que digan cosas buenas. En este mundo interconectado, no es difícil encontrar a alguien que conozca a la persona que estoy entrevistando. Siempre busco personas de confianza para obtener su punto de vista sobre el candidato, especialmente si no tienen ningún interés personal, pero sí sé que desean lo mejor para mí y mi negocio.
Como empresario seguramente comparte que no hay nada peor que la contratación de la persona equivocada. No hay proceso de contratación perfecto ni infalible, pero este enfoque de la entrevista basada en valores nos ha dado una mejor manera de evaluar si un candidato es la mejor opción para nuestro equipo.

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